[ 31.7.2007, Linda Sokačová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

V předminulém čísle jsme vám představili Metodiku pro spravedlivé zaměstnavatele, která se zaměřuje na (ne)rovné odměňování žen a mužů. Jde o praktického průvodce pravidly a metodikou rovného odměňování mužů a žen na různých úrovních trhu práce. Vzhledem k tomu, že jde o téma aktuální a široce diskutované, vracíme se k němu a přinášíme rozhovor s Monikou Ladmanovou, ředitelkou Otevřené společnosti, organizace, jež publikaci vydala.

Uvědomujeme si, že nerovnosti v odměňování za stejnou práci a práci stejné hodnoty existují a chceme zaměstnavatelským subjektům napomoci tento problém si nejen reálně uvědomovat, ale také jej efektivně řešit. V projektu Prolomit vlny se zaměřujeme mimo jiné na vytvoření zmíněné metodiky, která by měla být návodem vycházejícím z předpokladu, že nerovnosti v odměňování jsou způsobené nastavením vlastních kritérií ze strany zaměstnavatelského subjektu.
Jde o problematické vymezení pojmu "práce stejná" a "práce stejné hodnoty", které lze rozdělit jednak na obsah práce jako faktor objektivní a další faktory, které mohou být subjektivní a jsou opřené o uvážení zaměstnavatele. Většina z nás je zatížena předsudky a stereotypy, které způsobují, že vnímáme práci stejnou či práci stejné hodnoty u žen a mužů různě - proto jsme vytvořili metodu obsahující souhrn hlavních oblastí a faktorů práce, které je třeba objektivně vyhodnotit. Mezi takové oblasti spadá kvalifikace, dovednosti, odpovědnost, pracovní zátěž a pracovní podmínky. Každá je dále rozdělena na faktory. Ty jsou opatřeny stručnou definicí a vysvětlením, jak s danou oblastí a faktorem při vlastním hodnocení pracovat. Metodika obsahuje také příklady pro lepší pochopení a orientaci. Je zároveň opatřena vymezením pojmu "odměna", kam patří nejen plat ale také veškerá ostatní plnění poskytovaná zaměstnavatelem přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo naturálně, a související se zaměstnáním zaměstnance.

Důležité je již samo odhalení takového problému. Doporučuji nastalou situaci vyřešit narovnáním odměny. Chce-li jít zaměstnavatel ještě dále, může se domluvit i na vyrovnání za ušlý zisk způsobený nerovným odměňováním před nastavením "rovných" podmínek, případně odškodnění. Pokud si zaměstnavatelský subjekt nebude úplně jistý, jak s danou situací naložit, může nás přímo kontaktovat.

Ráda bych vám odpověděla že ne, ale bohužel se s tímto problémem setkáváme i zde, jakkoli jsou stanovené tzv. "tabulkové" platy. Problém spočívá v pohyblivé složce odměny, která odvisí od uvážení zaměstnavatele. Zde je pak prostor pro aplikaci nerovností, ač možná nechtěných či lépe řečeno nevědomých. V pohyblivé složce platu, tedy osobním ohodnocení, se odráží subjektivní vyhodnocení práce a to může být zatíženo rozdílným vnímáním a předsudky.

Konkrétním zkoumáním platové diskriminace ve veřejné sféře jsme se zabývali pouze v oblasti školského systému, nemohu tudíž srovnat ostatní oblasti či sektory. Ve školství jsme však na nerovnosti v odměňování každopádně narazili: analýza je k dispozici na http://www.osops.cz/download/files/analyza-odmenovani.pdf.
V této souvislosti se domníváme, že situace je alarmující, neboť zasahuje do všech sfér pracovního života s tím, že ze strany státu chybí jasné vymezení, jak s tímto problémem nakládat. Existující legislativa, která diskriminaci v odměňování zakazuje, je evidentně nástrojem nedostatečným. Je potřeba jednak připravit prováděcí předpisy a pak - a to zejména - reagovat v praxi. Příslušné instituce - například úřady inspekce práce - je nutné vybavit odpovídajícími metodikami nejen ke konzultování se zaměstnavatelskými subjekty, ale také k odkrývání případů platové diskriminace a jejich řešení.