[ 31.7.2007, Lenka Neubauerová, studentka sociální práce a sociální politiky na Fakultě sociálně ekonomické Univerzity JEP v Ústí nad Labem Rovné příležitosti > Trh práce ]

Publikace "Rovné šance jako konkurenční výhoda" je odbornou příručkou určenou především personalistům (a personalistkám) a liniovým manažerům (a manažerkám) - tedy těm, kdo jsou ve svém povolání zodpovědní za řízení lidí. Představuje několik studií ukazujících, jak firmy odbourávají diskriminaci, a naopak jak zavádějí koncepty podporující rovné příležitosti žen a mužů. Sedmi manažerkám působícím na vysokých pozicích v českých firmách na závěr klade sedm otázek: o postavení žen ve společnosti, odlišnostech ženského a mužského stylu řízení, jejich receptu na slaďování...

Postup při zavádění rovných příležitostí

Obyčejně se jedná o značnou změnu v kultuře organizace - tu nelze provést za měsíc. Většina společností zasazuje politiku rovných příležitostí přímo do svých interních směrnic, které se stávají jakýmsi závazkem nejen pro stávající, ale i budoucí zaměstnance, stejně jako dodavatele či zákazníky. Implementace principu rovných příležitostí pak probíhá začleněním nediskriminačních přístupů přímo do organizačních procesů. Neméně důležité je i tématické školení zaměstnanců. Přes veškerou snahu je však třeba počítat s různorodými osobními přístupy a předsudky, které mohou praktická uplatnění znesnadňovat. Jedním z možných opatření k překonání překážek je pozice ombudsmana, jenž chrání zájmy zaměstnanců, nebo vytipování manažerů, kteří mohou posloužit jako osobní vzory.
Rovné příležitosti se ovšem netýkají zdaleka jen žen a mužů: zohledňují práva a možnosti uplatnění zaměstnanců různého věku, zdravotního stavu či sexuální orientace. Všichni ti totiž společně utvářejí různorodý a kreativní tým, který lépe dokáže uchopit potřeby trhu, jenž jsou pro každou společnost klíčové.

Pracovní podmínky

Studie dokázaly, že široká nabídka flexibilních úvazků je způsobem, jak skutečně na konkurenčním trhu najít a získat ty nejschopnější a nejúspěšnější odborníky. Úpravy pracovní doby mohou mít různou podobu od pružné, přes projektové úvazky či teleworking. Ani tato cesta ale není snadná: jednu z bariér i dnes představuje nižší důvěra ze strany zaměstnavatelů. Značné nároky jsou z toho důvodu kladeny na manažerské dovednosti řídících pracovníků.

Odměňování

V České republice existuje výrazná disproporce mezi odměnou za práci vykonávanou ženami a muži. Nejhůře postižené jsou paradoxně vysokoškolačky. Jejich příjmy činí v průměru o 12 000 Kč méně a to i přes srovnatelný či dokonce vyšší pracovní výkon. Taková zjištění mají negativní vliv na motivaci. Ženy tuto situaci začínají brát vážně a hrozba trestních oznámení z důvodu platové diskriminace se tak zdá být čím dál reálnější.
Řešením mohou být - samozřejmě kromě vyrovnání platové nesourodosti - například benefity v podobě příspěvků na hlídání dětí, placené volno z rodinných důvodů, příspěvky na letní a zimní tábory nebo možnost práce z domova či dalších jiných forem zapojení do pracovního procesu.

Podle Rostyi Gordon-Smith, jedné ze světových HR lídryň, by ženám pomohla legislativa, osvěta společnosti a kvóty - tedy pozitivní opatření jako startovní nástroj.

Publikaci Hany Velíškové Rovné šance jako konkurenční výhoda, kterou vydala Česká společnost pro rozvoj lidských zdrojů, si můžete objednat na emailu pulnapul@genderstudies.cz.