[ 30.5.2007, Pavla Boučková, členka pracovního programu Rovné odměňování, EU Equal projekt Prolomit vlny, Poradna pro občanství, občanská a lidská práva Rovné příležitosti > Rovné příležitosti ]

Vědomosti personalistů a personalistek a dalších klíčových osob zodpovědných za řízení firem o tom, co je rovné odměňování, čeho se týká a jaké pravidla jsou pro jeho dosažení nutné, jsou stále v České republice nedostatečné. Proto vznikla v rámci projektu EU EQUAL Prolomit vlny příručka o metodice odměňování pro zaměstnavatele. Jedná se o praktického průvodce pravidel a metodiku rovného odměňování mužů a žen ve všech oblastech na trhu práce. V článku si můžete přečíst příklady nepřímé a přímé diskriminace.

Manuál není určen k řešení pracovně-právních sporů z rovného odměňování. Je spíše nástrojem dobré praxe pro zaměstnavatele, který nechce své zaměstnance odměňovat diskriminačně a hledá vhodné metody k tomu, aby případnou platovou diskriminaci sám odhalil a zjednal nápravu.

Praktický je zejména slovníček pojmů, který vysvětluje zásady rovného odměňování mužů a žen. Dále se metodika věnuje otázkám přímé a nepřímé diskriminace v odměňování, možným důvodům rozdílné odměny. Druhou část metodiky tvoří návrh možného způsobu identifikace práce stejné hodnoty, identifikace platových rozdílů, kde by skutečné příčiny mohly být diskriminační z důvodu pohlaví a příklad možného postupu zaměstnavatele k zavedení opatření k optimálnímu slaďování rodinného a soukromého života zaměstnanců.

Unikátní je především zpracování metody identifikace práce stejné hodnoty ve dvou verzích - pro firmy do 50 zaměstnanců a firmy nad 50 zaměstnanců. Metodika důsledně uplatňuje přístup hodnotící objektivně náplň práce. Hodnocení se týká oblastí kvalifikace, dovedností, odpovědnosti, požadované pracovní zátěže a pracovních podmínek. Hodnotiteli musí být sami zástupci hodnocených profesí, vždy ve stejném poměru muži i ženy. Jednotlivé etapy hodnocení zahrnují jednak "zvážení" procentního rozložení důležitosti jednotlivých oblastí podle konkrétních předpokladů profese a podmínek firmy, v níž hodnotitelé působí, a dále přidělování bodů podrobnějším faktorům ovlivňujícím výkon dané práce. Na závěr je třeba pořídit průměr z hodnocení totožné pracovní náplně provedené zvlášť muži a ženami zastávajícími stejnou profesi.

Při testování se projevilo, že ženy mají sklon udělovat faktorům ovlivňujícím výkon totožné profese nižší bodové ohodnocení než muži. V profesích, které byly vyhodnoceny jako práce stejné hodnoty, by pak měl zaměstnavatel identifikovat rozdíly v odměně a zjistit, jaké jsou důvody těchto rozdílů a zda má k dispozici rovněž zdroje ověřující, že důvodem takových rozdílů nejsou genderově stereotypní předsudky, platová diskriminace žen či nepřímá diskriminace žen v odměňování. Pokud by rozdíly byly odůvodněny různými subjektivními výkony jednotlivých pracovníků, potom musí být pravidla těchto rozdílů transparentní, všem zaměstnancům srozumitelná a zcela neutrální vůči pohlaví zaměstnanců.

Nedostatečná implementace evropských směrnic upravujících zásadu rovného odměňování do českého práva způsobuje, že veškeré praktické pokyny pro zaměstnavatele je třeba dovozovat přímo z práva EU. Primární a sekundární právo v oblasti rovného odměňování bylo však podstatně a podrobně rozvinuto judikaturou Soudního dvora Evropských společenství. Judikatura Soudního dvora se zabývá celou řadou institutů pracovního práva v České republice neznámých nebo jen částečně obdobných. Vzpomeňme například job-sharing nebo zaměstnanecký penzijní systém. Přesto i v těchto případech bylo třeba z judikatorních závěrů dovodit analogická pravidla aplikovatelná v právním prostředí České republiky.

S celou skupinou systémových omezení se pracovní tým musel vypořádat při zpracování části metodiky věnované klasifikaci práce stejné hodnoty. V první řadě je významným vnitřním omezením skutečnost, že česká právní úprava v definici práce stejné hodnoty nevěnuje prakticky žádnou pozornost oddělení objektivních požadavků na výkon práce od subjektivních faktorů týkajících se výkonu konkrétního zaměstnance. Taková úprava vede nutně ke směšování obou skupin faktorů. V krajním případě je pak takový postup ke klasifikaci práce stejné hodnoty zcela nepoužitelný - subjektivní výkony dvou jednotlivců a výsledky jejich práce se budou vždy do určité míry lišit, už jenom proto, že každý člověk je jedinečný.

Druhé systémové omezení spočívá ve strukturálních limitech koncepce platové diskriminace jako takové. Vzhledem k nezbytnosti vyvozovat odpovědnost za platovou diskriminaci vůči jednotlivému zaměstnavateli nebo alespoň jednomu zdroji odměny nejsou principy rovného odměňování dobře použitelné k potlačování strukturální platové diskriminace toho typu, který vyplývá z jevů horizontální nebo vertikální segregace povolání, např. nábor "agenturních" zaměstnanců za nižší odměny na místa zastávaná v převážné míře ženami. Na druhou stranu se metodika snaží reagovat na problematiku genderových předsudků, které mohou ovlivňovat hodnocení práce mužů a žen v podstatě bez ohledu na její skutečnou hodnotu. Této problematice se věnuje zejména ta část metodiky, kde zaměstnavatel ověřuje, zda důvodem rozdílu v odměně za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, je některý z přípustných objektivních důvodů, a zda jsou rovněž k dispozici zdroje pro ověření, že tomu tak skutečně je.

Příručku si můžete stáhnout na: http://www.proequality.cz/res/data/001/000190.pdf