[ 29.5.2007, Barbara Havelková, právní expertka pro oblast rovných příležitostí mužů a žen Rovné příležitosti > Trh práce ]

Zásada stejného odměňování zaručuje ženám a mužům stejnou odměnu za stejnou práci či práci stejné hodnoty. Zaměstnavatel je povinen ji zaručit jak svým zaměstnancům tak u něj působícím osobám samostatně výdělečně činným, s ohledem na celý souhrn poskytovaných plnění, tedy nejen všech složek mzdy či platu ale i jiných materiálních výhod. Přestože judikatura Evropského soudního dvora nabízí detailní instrukce, jak posuzovat diskriminaci nepřímou (též diskriminaci "v důsledku"), lze předpokládat, že před českými soudy bude v nejbližší době nejčastěji řešena přímá diskriminace a nejproblematičtějším bude prokázat, že vykonávaná práce byla stejné hodnoty.

Princip rovného odměňování pro ženy a muže zakotvila v evropském právu již Římská Smlouva o založení Evropského hospodářského společenství z roku 1957.

Článek 141 byl blíže konkretizován Směrnicí 75/117/EHS z roku 1975 o sbližování právních předpisů členských států týkající se provedení zásady rovné odměny za práci pro muže a ženy. Skutečnou účinnost principu rovného odměňování nicméně zajistila judikatura Evropského soudního dvora (dále jen "Soud" či "ESD").
Soud již v roce 1976 v případu Defrenne v. Sabena (43/75) označil článek 141 za přímo horizontálně účinný, tedy účinný i mezi dvěma subjekty soukromoprávního vztahu, které se o něj mohou opřít před národním soudem. Český soud je tedy v pracovněprávním sporu povinen rozhodnout na základě článku 141 ve světle jej vykládající judikatury ESD, tedy dát mu v případě rozporu s českým právem přednost.
Ve svých dalších rozhodnutích Soud stanovil, že princip se použije na všechny pracovníky a nikoli jen "zaměstnance", upřesnil pojem odměny a konkretizoval dále, co je třeba rozumět pod pojmem "stejné práce či práce stejné hodnoty" a s kým mohou zaměstnankyně svou odměnu srovnávat. Zakázána je podle Soudu jak přímá tak nepřímá diskriminace v odměňování. K těmto bodům nyní obrátíme svou pozornost.

Rovná odměna pro pracovníky

V čl. 141 Smlouvy uvedený "pracovník" je Soudním dvorem vykládán široce - fakt, že osoba je národním právem formálně klasifikována jako samostatně výdělečně činná, nevylučuje možnost, že spadá pod čl. 141, jestliže její nezávislost reálně neexistuje a pouze maskuje pracovněprávní vztah (viz blíže věc C-256/01 Allonby). Působí-li u zaměstnavatele vedle zaměstnanců též osoby samostatně výdělečně činné, např. živnostníci (často se zde jedná o obcházení pracovněprávních, daňových a sociálních předpisů, tzv. Švarc-systém), má podle judikatury ESD zaměstnavatel povinnost všechny tyto pracovníky rovně odměňovat.

Pojem odměny

Též pojem odměny je velmi široce definován, a to již článkem 141 samotným, který pod pojem odměny zahrnuje kromě obvyklé základní či minimální mzdy nebo platu též veškeré ostatní dávky, které zaměstnavatel přímo nebo nepřímo, v hotovosti nebo v naturáliích vyplácí pracovníkovi z titulu pracovního poměru. Dle judikatury se tak odměnou rozumí mimo jiné plnění věrnostní a stabilizační povahy, například slevy na jízdném (věc 12/81 Garland v. British Rail), placení příspěvků do systémů důchodového pojištění (věc 69/80 Worringham) v českém případě zejména příspěvky na penzijní připojištění, či odstupné (věc C-33/89 Kowalska). Zákaz diskriminace v odměňování se vztahuje též na pravidla, kterými se odměňování řídí (věc C-243/95, Hill and Stapleton). S odměnou přímo nesouvisející pravidla či podmínky, například pravidla pro výpočet let potřebných pro povýšení (věc C-1/95 Gerster), se nicméně posoudí podle pravidel rovného zacházení a nikoli rovného odměňování.

Stejná práce a práce stejné hodnoty

Zákoník práce obsahuje pro posouzení hodnoty práce hned několik kritérií: složitost, odpovědnost a namáhavost, stejné či srovnatelné pracovní podmínky, stejnou nebo srovnatelnou pracovní výkonnost a výsledky práce. ESD použitelná kritéria bohužel přesně nespecifikuje a neposkytuje tedy bližší vodítko.
Část těchto kritérií je obecného charakteru (složitost, odpovědnost a namáhavost, stejné či srovnatelné pracovní podmínky) a dle názoru autorky by se měly použít pro vytvoření spravedlivého a transparentního systému odměňování u zaměstnavatele. Pro pracovní pozice, které vyžadují
1) srovnatelné vzdělání, znalosti a dovednosti,
2) kde vykonávané činnosti mají srovnatelnou složitost, náročnost a obsahují srovnatelnou odpovědnost, a
3) jsou vykovávány za srovnatelných pracovních podmínek, co se týká jak rozvržení pracovní doby tak působení negativní vlivů pracovního prostředí,
by obecná pravidla odměňování měla ex ante stanovit stejnou odměnu. Rozložíme-li mzdu a plat na tři složky, tedy zaprvé základní mzdu (mzdový či platový tarif), zadruhé příplatky (např. za noční práci, za práci v sobotu a v neděli, za práci přesčas, apod.) a motivační složku mzdy (ve státním sektoru označované jako další složky platu), pak by pravidla odměňování měla od prvopočátku přehledně stanovit výši základní mzdy a přesně vymezit podmínky pro vyplácení příplatků.
Motivační složku mzdy, tedy odměny či prémie, pak lze dle autorky vyplácet podle druhé skupiny výše uvedených kritérií, která lze přezkoumat jen v konkrétním případě: podle pracovní výkonnosti a výsledků práce. I zde by kritéria pro výplatu měla být předem známa a měla být neutrální. V každém konkrétním případě, kdy zaměstnavatel na základě těchto pravidel učiní rozhodnutí, by měl být schopen jen přesně vysvětlit a doložit.

Osoba, se kterou je možné odměnu srovnávat ("komparátor")

Pro praxi nejdůležitější jsou dvě pravidla formulovaná ESD. Soud zaprvé zkonstatoval, že odměnu je možné srovnávat nejen s pracovníkem, který zastává srovnatelnou práci současně s diskriminovanou ženou, ale i s jejím předchůdcem či nástupcem (129/79 Macarthy's v. Smith).
Zadruhé Soud bohužel omezil možnost srovnání pouze na reálné pracovníky - hypotetické a proporcionální srovnání vyloučil. Tento přístup vylučuje srovnání odměn například v případech, kdy žena vykonává výrazně více kvalifikovanou a náročnější práci než její mužský protějšek a její mzda je jen nepatrně vyšší.

Přímá a nepřímá diskriminace

Přestože naprostá většina případů diskriminace v odměňování řešená ESD se týkala nepřímé diskriminace (zejm. pracovníků na částečný úvazek, či skupin vymezených povoláním), nelze předpokládat, že by se obdobné žaloby měly brzy vyskytnout i v Čechách. Všechny - téměř na prstech jedné ruky spočitatelné - případy diskriminace projednávané v ČR se týkaly přímé diskriminace. Následující text se tedy zaměří jen na tuto problematiku a na nedávno rozhodnutém případu(1) se pokusí ukázat nejproblematičtější momenty a nedorozumění, se kterými se žalobkyně mohou u soudů setkat.

Případ přímé diskriminace v odměňování před českým soudem

Žalobkyně v případě, rozhodnutém v prvé instanci Obvodním soudem pro Prahu 1 v březnu 2005, a v druhé instanci Městským soudem v Praze v březnu 2006, pracovala v makléřské společnosti v Praze jako ekonomka. Nastupovala po kolegovi, muži. Když zjistila, že její roční mzda byla v průměru o 178.643 Kč nižší než mzda jejího předchůdce, rozhodla se svého zaměstnavatele žalovat pro přímou mzdovou diskriminaci z důvodu pohlaví. Uvedla, že měla pro výkon práce vyšší kvalifikaci než její předchůdce, a kromě přebrání všech jeho úkolů též navíc vyzvedávala v rámci pracovní náplně několikamilionovou hotovost bez ozbrojené stáže. Zaměstnavatel tvrdil, že k diskriminaci nedošlo, neboť žalobkyně nevykonávala srovnatelnou práci. V důsledku prodeje investičních fondů a snižování agendy s tím spojené podle něj došlo k snížení objemu práce. Dále argumentoval, že žalobkyně přebírala jen část agendy po svém předchůdci.

Obvodní soud pro Prahu 1 a k odvolání Městský soud v Praze rozhodly v neprospěch žalobkyně. Soudy shledaly, že "pracovní náplň obou pracovníků byla kvalitativně a částečně kvantitativně odlišná" a daly v první i druhé instanci za pravdu žalovanému zaměstnavateli. Nesrovnatelnost obou pracovníků měla spočívat v tom, že "žalovaná sice přebírala v zásadě celou agendu po [svém předchůdci - pozn. aut.], nicméně její práce se lišila od práce prováděné jejím předchůdcem zejména co do způsobu vykonávání, resp. co do kvalitativní stránky plněných úkolů. Žalobkyně prováděla operativní činnost, zatímco [její předchůdce - pozn. aut.] realizoval spíše strategické operace s volnými zdroji. Kromě toho [předchůdce - pozn. aut.] nejen zpracovával konsolidovanou účetní uzávěrku, nýbrž byl také spolutvůrcem její metodiky […]. Práce žalobkyně byla také objemově nižší, než práce předchozího ekonoma, neboť docházelo k postupnému prodeji investičních fondů a tím ke snižování počtu bankovních operací."

Oba rozsudky jsou problematické hned z několika důvodů. Zarážející je zaprvé lehkost, se kterou soudy akceptují, že dva lidé na stejné pozici vykonávají "nesrovnatelně odlišnou práci, co se týče kvality i kvantity". Soudy přijaly argument zaměstnavatele, že žalobkyně převzala jen část agendy, přestože toto nebylo prokázáno - jediný k této věci vyslechnutý svědek zkonstatoval, že neví, jakou část agendy žalobkyně přebírala. Zarážející je v řízení taktéž neprokázaný závěr soudu, že "žalobkyně prováděla spíše operativní činnost, kdežto [její předchůdce - pozn. aut.] prováděl strategické operace volnými zdroji. Žalobkyně tudíž byla méně samostatná." Genderové stereotypy? Míněno je, že zatímco žalobkyně pouze připravovala podklady pro konsolidační uzávěrku, její předchůdce byl spolutvůrcem metodiky. Otázku ale je, zda tento jednorázový úkon odůvodňuje rozdíl v odměňování, který v období pěti let obnáší částku 893.215.- Kč. Soud navíc nezkoumal tvrzení žalobkyně o úkonech, které její předchůdce nedělal - například vyzvedávání několikamilionové hotovosti bez ozbrojené stráže a bez auta.
Soudy se zadruhé nevypořádaly s úpravou dělení důkazního břemene obsaženou v čl. 133a občanského soudního řádu. Žalovaná v řízení prokázala odlišné, méně příznivé zacházení - nižší mzdu na stejné pracovní pozici - na základě čehož měl soud konstatovat přesun důkazního břemene na žalovaného, tedy požadovat po něm jednoznačné prokázání faktu, že situace žalobkyně a komparátora nebyla srovnatelná, a nikoli jen zpochybnění srovnatelnosti. Teoreticky je možno si představit situaci, kdy by situace žalobkyně a vybraného komparátora byla zcela jednoznačně nesrovnatelnou (srovnávající svou mzdu se mzdou ředitele), a kdy by soud mohl usoudit, že se žalující straně nepodařilo prokázat prima facie diskriminaci. O takovouto situaci se ale v daném případě zcela zjevně nejedná, neboť žalovaná zastávala po komparátoru uvolněnou pozici.

Závěr

Z toho případu lze vyvodit dvojí doporučení pro ženy, které se cítí být nerovně odměňovány. Zaprvé je při jednání se zaměstnavatelem třeba trvat na tom, aby on vysvětloval a prokazoval, že pracovní pozice, o kterou se jedná, či konkrétní práce na dané pozici odvedená, nebyla srovnatelná. Tento požadavek bude na zaměstnavatele klást též soud, v souladu institutem přenesení důkazního břemene, obsaženým v § 133a občanského soudního řádu. Ten stanoví, že pokud zaměstnankyně předloží soudu skutečnosti nasvědčující tomu, že došlo k diskriminaci (zejména s ohledem na rozdíl v odměně a srovnatelnost pozic), je na zaměstnavateli, aby prokázal, že k diskriminaci nedošlo.
Přesto je, zadruhé, v případě žaloby třeba doporučit, aby žalobkyně věnovaly právě otázce srovnatelnosti práce zvýšenou pozornost a předložily soudu co největší množství důkazů pro prokázání, že ona i komparátor vykonávali práci stejné hodnoty, a to jak co se týká obecně práce vykonávané, tak konkrétně práce zaměstnankyní vykonané. Problematické mohou být dále zejména předsudky soudu o charakteru a hodnotě práce vykonávané či vykonané ženami či muži (žena provádí "operativní činnost", kdežto muž "strategickou činnost"). Na tyto stereotypy je nutné od počátku upozorňovat a odmítat je.

________________________
(1)Rozsudek Obvodního soudu pro Prahu 1 ze dne 14. března 2005, č.j. 23 C 11/2003-70, nepublikováno, a rozsudek Městského soudu v Praze ze dne 1. března 2006, č.j. 13Co 399/2005-101, nepublikováno