[ 29.5.2007, Helena Skálová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

Navzdory rozsáhlé zákonné úpravě, která platovou diskriminaci na základě pohlaví zakazuje, je reálná situace v ČR jiná. Platová nerovnost existuje. Její úroveň se liší v závislosti na oboru činnosti, na pracovní pozici, na úrovni vzdělání a věkové kategorii. Faktem ale zůstává, že i při srovnatelných podmínkách vydělávají ženy méně než muži.

Segregace nebo diskriminace?

Jedním z klíčových faktorů způsobujících nerovnost je tzv. vertikální segregace, kdy ženy nemají stejné šance jako muži z hlediska kariérního postupu. Narážejí na tzv. skleněný strop, což je soubor na první pohled neviditelných bariér, které brání jejich profesnímu rozvoji. Z tohoto důvodu pak zaujímají spíše nižší pracovní posty oproti mužům, kteří naopak tvoří většinu na vysokých, prestižních a lépe placených místech.

Druhým významným faktorem je segregace horizontální, kdy jsou celá odvětví výrazně ženská či mužská, přičemž feminizované obory, např. školství či zdravotnictví, jsou výrazně hůře placená oproti výdělečnějším oborům, jako jsou například informační a komunikační technologie, kde je zastoupení žen naopak velmi nízké.

Rozsáhlé kvantitativní šetření Centra pro ekonomický výzkum a doktorské studium UK (CERGE) vedené Doc. Ing. Štěpánem Jurajdou, PhD. a Doc. Ing. Danielem Münichem, PhD. v rámci projektu "Půl na půl - rovné příležitosti žen a mužů" však ukázalo, že platové rozdíly mezi muži a ženami existují i při srovnání platů na stejné pozici ve stejné firmě, kde činí průměr rozdílů v hodinových platech žen a mužů 11-12%.

Rozdíl mediánů(1) měsíčních platů žen a mužů, kteří v daném měsíci odpracovali více než 30 hodin, zahrnující všechny pozice a všechna zaměstnání označujeme jako tzv. gender pay gap (GPG).

Platová nerovnost v různých kategoriích zaměstnání

Nejvyšší výdělky jsou Českým statistickým úřadem (ČSÚ) dlouhodobě zaznamenávány v kategorii zákonodárců a vedoucích a řídících pracovníků. Na druhém místě jsou mzdy vědeckých a odborných duševních pracovníků, třetí pak technici, zdravotníci a pedagogičtí pracovníci. Nejméně vydělávají pomocní a nekvalifikovaní dělníci a dělnice.

Největší rozdíl mezi platy žen a mužů lze pozorovat v kategorii řemeslníků a kvalifikovaných výrobců, zpracovatelů a opravářů (kromě obsluhy strojů a zařízení), kde se mzdy žen pohybují kolem 68% mzdy mužů. V kategorii zákonodárců a vedoucích a řídících pracovníků byl rozdíl jen o málo nižší a to 30%.

Největší platová rovnost panuje ve skupině dělníků v zemědělství, lesnictví a v příbuzných oborech, kde ženy pobírají 88% platu mužů a také mezi nižšími administrativními pracovníky, kde je podíl mezd žen 85% z mezd mužů.

Vliv vzdělání

Na základě svých šetření konstatuje Český statistický úřad, že ženy vydělávají v ČR méně než muži a to bez ohledu na skutečnost, že mají stejné vzdělání. Výše platu sice u obou pohlaví roste úměrně s výší vzdělání, avšak mzda českých žen dosahuje dlouhodobě pouze 81% úrovně mzdy mužů.

Největší nerovnosti byly zjištěny u středoškoláků bez maturity (GPG 29,5%) a u vysokoškoláků s magisterským a vyšším než magisterským vzděláním (GPG 25,9%). Nejmenší nerovnosti pak byly u středoškoláků s maturitou (GPG 19,5%) a u lidí s vyšším odborným nebo bakalářským vzděláním (GPG 23,6%).

Vliv věku

Do 29 let věku včetně jsou rozdíly v platech mužů a žen nejnižší. Zlom nastává ve věkové skupině 30 - 39 let, kdy mzdy žen dosahují pouze 74,4% výše platů mužů. ČSÚ připouští, že tento skok je zčásti způsoben tím, že si ženy v tomto životním období volí takové zaměstnání, které jim umožňuje sladit profesní život s rodinným. Je ovšem otázkou, do jaké míry tak činí ve jménu svobodné volby a osobních preferencí, či zda jsou do této pozice tlačeny společenskými stereotypy.

V následujících věkových skupinách se začnou platy žen platům mužů přibližovat, až ve věkové skupině 50-59 let dosahují 84,2% jejich úrovně. V kategorii 60 a více let představují mzdy žen ještě 82,7% mezd mužů, v kategorii 65 a více let je to však již jenom 73,9%, což je vůbec největší rozdíl v neprospěch žen. To může být způsobeno i tím, že si ženy v tomto věku častěji pouze přivydělávají k důchodu, zatímco pro muže je obvykle zaměstnání i v tomto životním období hlavním zdrojem příjmů.

Dobrý příklad řešení na závěr

Platová nerovnost je jedním z nejpalčivějších problémů, kterým ženy na pracovním trhu čelí. Spravedlnost je sice zaručena de iure, neboť podle platného zákoníku práce náleží ženám i mužům u téhož zaměstnavatele za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty stejná mzda, realita je však, jak bylo uvedeno výše, jiná.

Na závěr bych proto ráda zmínila příklad dobré praxe, jak tuto problematiku řeší v Severním Irsku. Komise pro rovnost (Equality Commision) zde po mnoha negativních zkušenostech s různými typy mzdových tarifů, stupňů, tříd či tabulek, které navzdory obecnému přesvědčení platové diskriminaci zcela nebrání, zavedla nový nástroj, který považuje v současné situaci za nejefektivnější. Tímto nástrojem je přezkoumání platů z genderového hlediska (gender pay review). V první fázi je třeba identifikovat, na kterých postech v organizaci vykonávají ženy a muži stejnou práci nebo práci stejné hodnoty, dále shromáždit údaje o mzdách a odhalit případné nerovnosti a v konečné fázi zjednat nápravu.

Komise pro rovnost vytvořila instruktážní příručku pro zaměstnavatele a odbory, aby jim usnadnila tento typ analýzy mezd a založila samostatnou organizaci Northern Ireland Equal Pay Forum, která sdružuje rostoucí počet zaměstnavatelů, zástupců odborů a personalistů, kteří tak mohou sdílet zkušenosti a znalosti spojené s odstraňováním platové nerovnosti.

V rámci projektu "Půl na půl - rovné příležitosti žen a mužů" vznikl informační balíček k tématu mzdové nerovnosti.

__________________________
(1)Prostření hodnota (když se seřadí hodnoty/mzdy od nejnižší k nejvyšší) nikoliv průměr.