|
"Díky informovanosti se situace v ČR v oblasti zaměstnanecké politiky bude zlepšovat"
[ 15.9.2004, Linda Sokačová, Gender Studies, o.p.s.
Rovné příležitosti > Trh práce
]
Alespoň to si myslí výkonná ředitelka České společnosti pro rozvoj lidských zdrojů (ČSRLZ) Kamila Murphy. Tato organizace je jednou z vedoucích organizací na českém trhu, které se zabývají politikami rozvoje lidských zdrojů. ČSRLZ je profesní nezisková organizace a je také členem Evropské asociace personálního řízení (EAPM) a Světové federace asociace personálního řízení (WFPMA). Na otázky spojené s rovnými příležitostmi pro ženy a muže se K. Murphy ptala Linda Sokačová z Gender Studies, o .p. s. lin
Mají rovné příležitosti pro ženy a muže místo mezi hlavními tématy současné české personalistiky?
Myslím si, že otázka rovných příležitostí obecně, nejen tedy žen a mužů, ale příležitostí pro osoby ze znevýhodněných prostředí a skupin, je součástí myšlení každého personalisty, ať už v pozitivním, či negativním smyslu.
Jaký je obecný pohled české personalistiky na tuto oblast? Pokud se o něčem takovém jako česká personalistika dá hovořit.
Neexistuje obecný pohled na tuto problematiku, podle mne je přístup individuální, a to jak z pohledu personalisty, tak z pohledu zaměstnanců. Každý člověk má jinak nastavenu hranici vnímání, co je a co už není akceptovatelné. Samozřejmě, že stát nastavuje jistá pravidla a zákony, ale nejsem si jistá, zda napomáhají řešení nastolených otázek.
Zahraniční průzkumy ukazují, že pozitivní tvář firmy a rozvinutá firemní kultura přináší body navíc. Pracují s těmito poznatky firmy ať už české nebo zahraniční v ČR?
Zahraniční firmy velmi často přebírají firemní kulturu mateřské firmy, nicméně je tato modifikována na české poměry. Opět je třeba zdůraznit, že přístup je individuální, některé firmy velice pečlivě dodržují pravidla, některé zneužijí situace na českém pracovním trhu.
Bohužel mám z jedné rekrutační agentury velmi neblahou zkušenost, která se týká stereotypního uvažování o ženách a mužích na trhu práce. Jde však o zkušenost, která je stará tak 3-4 roky. Změnila se nějak situace oproti dnešku? Nakolik je diversity management součástí jejich činnosti a nakolik je součástí činnosti personalistů v ČR?
Osobně si myslím, že práce náborových společností se řídí požadavky klientů, tedy firem. Opět musím zdůraznit, že přístup je individuální, agentury a firmy si dávají velký pozor, aby nepřekročily hranici, kdy by je mohli uchazeči obvinit z diskriminačních postupů. Vzhledem ke zvyšujícímu se povědomí a rostoucí informovanosti uchazečů a zaměstnanců se bude situace zlepšovat.
Jaký je Váš názor na "ziskovost" programů pro slaďování soukromého a pracovního života pro zaměstnance a zaměstnavatele? Pracují s nimi čeští zaměstnavatelé?
Znám několik zaměstnavatelů, kteří umožňují sladění práce a soukromého života. Nicméně existuje prostor pro daleko širší užití, např. částečné úvazky pro zaměstnance-rodiče, starší občany apod. Podle mne jsou pracující rodiče, především maminky, a důchodci velmi loajální zaměstnanci, kteří mají daný časový rozvrh a přesně vědí, co všechno musí stihnout. Osobně si myslím, že zákoník práce svými ochranářskými paragrafy znevýhodňuje ženy. Každý zaměstnavatel bude dvakrát přemýšlet, zda bude investovat do zaměstnankyně, která pak zmizí na x let a vrátí se na místo a je v podstatě úplně mimo. Ženám by se lépe hledala práce a i zaměstnavatelé by byli flexibilnější v přístupu k různým úvazkům.
|
