[ 30.4.2007, Eva Fialová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

Prvního ledna 2007 nabyl účinnosti nový zákoník práce č. 262/2006 Sb. Zákoník obsahuje mnoho ustanovení, která mají za cíl posílit rovné postavení zaměstnanců a zaměstnankyň. Děje se tak formou obecných zásad i úpravou jednotlivých pracovněprávních institutů, jako je výkon rodičovských práv, postup před vznikem pracovního poměru, ustanovení o mzdě a platu nebo ochrana soukromí zaměstnance. Ucelené ochraně proti diskriminaci však citelně chybí tzv. antidiskriminační zákon.

Principy, na nichž zákoník práce staví

Princip rovného zacházení se zaměstnanci ze strany zaměstnavatele, dodržování zákazu diskriminace zaměstnanců a osob ucházejících se o zaměstnání a poskytování stejné mzdy, platu, jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty patří mezi základní zásady pracovněprávních vztahů uvedených v § 13 zákoníku práce.
Ve srovnání se zákoníkem práce z roku 1965 posiluje nový zákoník princip smluvní volnosti. To znamená, že si účastníci pracovněprávních vztahů mohou upravit svá práva a povinnosti odchylně od toho, co zákon stanoví. Tento princip však není neomezený. Od zákona se není možné odchýlit, pokud je to v § 363 výslovně zakázáno nebo z povahy ustanovení vyplývá, že se od něj nelze odchýlit. Zásada rovného zacházení a zákaz diskriminace patří mezi ustanovení, od kterých se nelze odchýlit.

Mezera v boji proti diskriminaci

Zákoník práce z roku 1965 obsahoval podrobnou úpravu rovného zacházení a zákaz diskriminace včetně způsobů, jakými se bylo možno domáhat nápravy. Nový zákoník odkazuje na zvláštní zákon o rovném zacházení a o právních prostředcích ochrany před diskriminací, neboli antidiskriminační zákon.
Na tomto zákoně nechává nový zákoník práce definici přímé a nepřímé diskriminace, sexuálního obtěžování, ale také právní prostředky na ochranu před diskriminací. Antidiskriminační zákon byl Poslaneckou sněmovnou 23. května 2006 zamítnut, ačkoli kvůli jeho nepřijetí hrozí České Republice sankce ze strany Evropské Unie. Absencí antidiskriminačního zákona vznikla mezera v ochraně zaměstnanců před diskriminací, která musí být vyplněna tzv. přímým účinkem evropských směrnic.

Výkon rodičovských práv

Zákoník práce z roku 1965 stanovil, že těhotné ženy a ženy pečující o děti do věku osmi let směly být vysílány na pracovní cestu mimo obvod obce svého pracoviště nebo bydliště jen se svým souhlasem. To samé platilo i pro osamělou ženu pečující o dítě mladší 15 let.
Zaměstnavatel byl povinen přihlížet při zařazování zaměstnanců do směn též k potřebám žen pečujících o děti. Požádala-li žena pečující o dítě mladší než 15 let nebo těhotná žena o kratší pracovní dobu nebo o jinou vhodnou pracovní dobu, byl zaměstnavatel povinen její žádosti vyhovět, jestliže tomu nebránily vážné provozní důvody. Zaměstnavatel nesměl zaměstnávat těhotné ženy a ženy, které pečovaly o dítě mladší než jeden rok, prací přesčas.
Nový zákoník práce nedává tyto výhody jen ženám - zaměstnankyním, ale i mužům zaměstnancům.

Postup před vznikem pracovního poměru

Zákoník práce výslovně upravuje práva a povinnosti před vznikem pracovního poměru. Zaměstnavatel smí vyžadovat od osoby, která se u něj uchází o práci, jen údaje bezprostředně související s uzavřením pracovní smlouvy. Zaměstnavatel se nesmí např. ptát na rodinné poměry účastnice přijímacího pohovoru.

Ustanovení o mzdě a platu

Zákoník práce přebírá dosavadní úpravu zásady stejné mzdy, platu nebo jiné odměny za stejnou práci nebo za práci stejné hodnoty, která byla dosud obsažena v zákoně č. 1/1992 Sb., o mzdě a o odměně za pracovní pohotovost.
Stejnou prací nebo prácí stejné hodnoty se rozumí práce stejné nebo srovnatelné složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, která se koná ve stejných nebo srovnatelných pracovních podmínkách, při stejné nebo srovnatelné pracovní výkonnosti a výsledcích práce.

Ochrana soukromí zaměstnance

Zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace, které bezprostředně nesouvisejí s výkonem práce a s pracovněprávním vztahem. Nesmí vyžadovat informace mimo jiné o těhotenství a rodinných poměrech. Výjimkou je věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a to pouze za situace, kdy je tento požadavek přiměřený, a v případech, kdy to stanoví zákoník práce nebo zvláštní právní předpis.