[ 27.3.2007, Lenka Neubauerová Kultura > Jazyk a literatura ]

Sylvia Ann Hewlett. Harvard business review : on women in business. 1st ed. Boston : Harvard Business School Press, 2005. 213 s. (Harvard business review paperback series). ISBN 1-59139-717-0.

Jak udržet talent na výsluní
Dosavadními výzkumy bylo zjištěno, že pouhých 38% úspěšných absolventek předních univerzit se naplno věnuje kariéře. Každá třetí žena, jenž získala titul MBA nepracuje na plný úvazek. To vše ukazuje, že procento kvalifikovaných žen, které na určitý čas nebo trvale opouští své zaměstnání, je relativně vysoké. Ty, které se vrátí, čelí nejrůznějším překážkám. Mnohé stategie napomáhají udržení kontaktu firem se svými zaměstnanci za pomoci flexibility v rámci pracovního dne. Je tu snaha odbourat předstudky doprovázející ženy živitelky nebo respektovat nutnost pracovního volna.

Cesta vzhůru
Mezi stovkou nejlepších manažerů, kteří jsou každý rok vyhodnocováni v rámci „Fortune 100“, se stále častěji objevují ženy. Také věk úspěšných lidí se snižuje. V roce 2001 byly mezi top seniory ženy vzácností, zatímco mladých ženy se zde objevilo třikrát více než mladých mužů. Kromě toho možnost zdárné kariéry přestává být doménou velkých společností. Ukazuje se, že lidé dokážou vybudovat velké pozice i v malých firmách.

Nové vyhlídky
Dobrým příkladem, jak lze úspěšně získávat talentované ženy do vedoucích pozic a zajistit jim i jistotu do budoucna, je firma Deloitte & Touche. Společnost se snaží vyladit pracovní prostředí do nejmenších detailů. Třeba tak, že pokud obchodní partner pronese vtip na účet žen, nikdo ze zaměstnanců se mu ani ze zdvořilosti nezasměje. Jistý klient například odmítl pozvání do luxusního klubu na Manhattnu, když zjistil, že má jednat se ženou. Takový obchodní partner pro firmu ztrácí význam.

Rozbít skleněný strop
Zdá se to být snadné, vymítit ze společnosti dikriminaci, ale evidentní výsledky jsou stále vzácností. V minulosti se v rámci snižování diskriminace manažeři snažili učit ženy mužským způsobům jednání. Jiní své zaměsnankyně uspokojovali nejrůznějšími odměnami a benefity. Nebo zadávali projekty, které byly „jako šité na míru“ právě pro ženám. Všechno to však byla jakási forma kompenzace, nicméně diskriminaci jako takovou to neřešilo.

Nové přístupy
V součastnosti se společnosti nechávají vést novým směrem, který stojí na spolupráci mezi manažery a zaměstnanci a má za cíl dosáhnout spokojenosti na obou stranách. Filozofií je výhra – výhra, tedy zisk pro obě strany. Práce a osobní život by spolu neměli soupeřit, zaměstnání se nemá stát prioritou, protože existuje i život za hranicemi pracovního prostředí a je žádoucí od sebe tyto dvě složky oddělit.

Manažeři si uvědomují, že různorodost pracovních sil je efektivní – vytváří dobré podmínky pro úspěšné uplatnění se na konkurenčním poli.

Klasifikace xxx
Tato stupnice hodnotí firmy podle otevřenosti přístupu škálou od jedné do pěti.
Za naprosté nuly jsou považovány ty společnosti, které jednoduše nemají zájem pomoci ženám jakkoliv se rozvíjet na své půdě.
O stupínek výš stojí ty, které sice respektují zákony na ochranu žen, nicméně více už se nesnaží usnadnit ženám jejich pracovní podmínky. Neposkytují ani placenou mateřskou dovolenou. Takovým společnostem vládnou muži, kteří nedovolí ženám skutečně se zapojit, protože nevěří v jejich schopnosti.
Trojky – to jsou ty, co si váží žen pro jejich schopnosti a zapojují je do důležitých projektů, mají cit pro rodinný život a naplňují strategické plány pro dosažení změn. Příkladem může být třeba společnost IBM nebo gigantický vydavatel denního tisku  Gannett.
Na pozici číslo čtyři a pět zatím žádná společnost nedosáhla. Na čtvrté místo patří společnosti, kde ženy budou vládnout vedle mužů ve stejně hojném počtu a v rukou budou mít stejné kompetence.
Na vrcholku je pak prostor pro takové firmy, které budou poskytovat naprosto rovnostářské prostředí. Zde není místo pro mocný management, vedle sebe tu bude pracovat široké spektrum skupin skládajících se z mužů a žen, kde každá jednotka bude mít vyrovnané umístění v hierarchii celé společnosti.  

Je tedy jisté, že strategie mužů manažerů, tedy technika – příkazu a kontroly není jedinou zárukou úspěchu. První vlna manažerek se těmto způsobům vedení snažila přizpůsobit, protože tento způsob byl jediným vzorem. Ty pozdější již začaly využívat schopností, které vycházejí z ženské podstaty a dokázaly tak, že mnoho rozmanitých stylů ve způsobu řízení stále čeká na své objevení.

Lenka Neubauerová, studentka sociální práce a sociální politiky na Fakultě sociálně ekonomické Univerzity JEP v Ústí nad Labem.