[ 29.12.2006, Kateřina Machovcová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

I přes celkovou poměrně vysokou zaměstnanost žen (v ČR je 50,5 %, cílem pro EU je podle Lisabonské strategie 60%) a jejich vzrůstající vzdělanost se příliš nedaří prosadit zvyšování počtu žen ve vedoucích pozicích. Zatímco některé organizace přijaly progresivní kroky směřující k vyváženějšímu postavení žen a mužů, jiné považují genderové nerovnosti za téma, které nevyžaduje přílišnou pozornost. Avšak s vědomím určité nutnosti prosazování "politické korektnosti" a zákazu diskriminace jednotlivci maskují svoje negativní postoje, aby se vyhnuli nařčení ze "sexismu".

Fiona Gavin a Marilyn Davidson z Centra pro diverzitu a pracovní psychologii Obchodní školy Univerzity v Manchestru realizovaly kvalitativní výzkum rovných příležitostí v oblasti manažerských pozic v jedné britské veřejné instituci. Na základě analýzy rozhovorů provedených s manažery a manažerkami organizace popsaly tři typy postojů problematizujících další zlepšení postavení žen a přispívajících k trvání genderových nerovností.

Jedná se o následující typy argumentace:

Racionalizace aneb "nerovnosti jsou OK"
Vysvětlení je postavené na předpokladu, že stávající situace je výsledkem přání žen. Ty však často nejsou dotazovány na to, co by opravdu chtěly - někdo jiný mluví za ně a reprezentuje "jejich" přání navenek. Ženy jsou stavěny před nucenou volbu "kariéra vs. rodina". Možnosti slaďování profesního a osobního života jsou výrazně omezené.

Ospravedlnění aneb "nerovnosti jsou spravedlivé"
V tomto případě jde často o prioritizaci celkového počtu odpracovaných hodin nad kvalitou vlastního výkonu. Muži jsou upřednostňování, protože pracují více, ale není dostatečně sledována kvalita výkonu.

Popření aneb "nerovnost se nekoná"
Často dochází k rozporu se statistickými údaji, které poměrně jednoznačně prokazují diskriminaci žen v mnoha oblastech pracovního života. Výjimky jsou uváděny jako pravidlo (jedna žena v manažerské pozici neznamená rovné šance k povýšení pro všechny ženy) nebo je zlepšení v otázkách rovnosti zaměněno s opravdovým dosažením rovných šancí (několik žen v managementu neznamená, že bylo dosaženo rovnosti).

Následkem podobných maskovacích strategií je upevnění bariér bránících dosažení rovných příležitostí pro ženy a muže. Neviditelnost uvedených argumentů navíc zhoršuje výchozí situaci pro aktivity směřující k jejich proměně. Pro změnu situace v oblasti rovnosti a převzetí zodpovědnosti za rovné příležitosti ze strany organizací, je nezbytné pokračovat ve vzdělávacích a osvětových aktivitách zaměřených na muže i ženy. Změny může také přinést zavádění programů slaďování osobního a pracovního života, které budou dostupné opravdu všem a budou podporovat sdílené rodičovství partnerů.