[ 30.11.2006, Barbara Havelková, právní expertka pro oblast rovných příležitostí mužů a žen Rovné příležitosti > Trh práce ]

V případu Cadman se Soudní dvůr Evropských společenství se sídlem v Lucemburku zabýval otázkou, zda je legitimním použití kritéria počtu odsloužených let, které v systémech odměňování tradičně znevýhodňuje ženy oproti mužům. Odpověděl, že delší praxe většinou znamená větší zkušenosti, a že zkušenosti obecně umožňují zaměstnancům lépe vykonávat jejich povinnosti. Použití kritéria seniority je proto v zásadě legitimní, pokud o něm žalující zaměstnankyně nevzbudí závažné pochybnosti.

Případ Cadman a rozhodnutí Soudního dvoru

Bernadette Cadman byla od roku 1990 zaměstnána u United Kingdom Health and Safety Executive, britského kontrolního úřadu pro zdraví a bezpečnost při práci (dále "HSE"). V roce 2001 podala žalobu k pracovnímu soudu, ve které napadala systém odměňování u HSE. V době žaloby pracovala již téměř pět let jakožto inspektorka, a pobírala ročně 35 129 liber. Její čtyři mužští spolupracovníci zastávající stejnou pozici, které označila za referenční osoby (někdy též "komparátory"), byli odměňováni více: 39 125 GBP, 43 345 GBP, 43 119 GBP a 44 183 GBP. Tyto referenční osoby mužského pohlaví měly odslouženo více let než Cadman.

Spor se ve třetí instanci dostal k soudu Court of Appeal. Ten si dobře uvědomoval, že u HSE, jakož i v celé pracovní síle ve Spojeném království a Evropské unii, je délka praxe u žen celkově nižší než u mužů a že tudíž použití kritéria počtu odsloužených let má nepříznivé důsledky pro ženy. Současně usoudil, že judikatura ESD vykládající čl. 141 Smlouvy o založení Evropského společenství ("Smlouva"), který garantuje právo na stejnou odměnu pro muže a ženy, mu nedává jednoznačnou odpověď na otázku, za jakých podmínek mohou zaměstnankyně kritérium počtu odsloužených let před národním soudem napadat. Jinak řečeno: musí zaměstnavatel odůvodnit použití tohoto kritéria legitimním cílem, který sleduje (například ohodnocení zkušeností či zaměstnanecké loajality), a prokázat, že použití kritéria seniority je vhodným a nezbytným prostředkem pro dosažení tohoto cíle?

Court of Appeal se tedy rozhodl předložit předběžnou otázku ESD. Chtěl v zásadě vědět, zda platí princip obsažený v dřívější judikatuře k nepřímé diskriminaci v odměňování, zejména v rozsudku Danfoss (věc 109/88 Danfoss), podle kterého zaměstnavatel nemusí zvláště odůvodňovat použití kritéria počtu odsloužených let, či zda se použije novější judikatura týkající se pracovníků na částečný úvazek, zejména rozsudky Nimz (věc C-184/89 Nimz), Gerster (věc C-1/95 Gerster) a Hill a Stapleton (věc C-243/95 Hill a Stapleton), která vyžadovala objektivní odůvodnění tohoto kritéria a test proporcionality (též "test přiměřenosti"). Soudní dvůr se musel ve své odpovědi na otázky předkládajícího britského soudu zejména vyvarovat dvou rizik. Kdyby rozhodl, že počet odsloužených let bez dalšího přímo souvisí se zkušenostmi a výkonností a je vždy platným kritériem, zcela by tím zabránil přezkoumání systémů, v nichž délka praxe působí v neprospěch zaměstnankyň. Kdyby naopak vyžadoval, aby zaměstnavatelé v každém konkrétním případě podložili vztah mezi délkou praxe na jedné straně a zkušenostmi a výkonností na druhé, naložil by na ně nepřiměřené důkazní břemeno a v zásadě by tím padla pochybnost na pravidla pro výpočet platu ve státní službě a na naprostou většinu mzdových pravidel v soukromém sektoru.

Stanovisko generálního advokáta

V případech, které obsahují nové právní otázky, je evropským soudcům nápomocen generální advokát. Ten, podle článku 222 odst. 2 Smlouvy, předkládá veřejně, zcela nestranně a nezávisle odůvodněné návrhy rozhodnutí pro Soudní dvůr. Stanoviska generálních advokátů jsou důležitým podkladem pro rozhodnutí Soudního dvora - ten se řídí návrhy generálních advokátů ve více než 80% případů. Je proto vhodné se nejprve zaměřit na Stanovisko portugalského generálního advokáta Madura k věci. Generální advokát se ve svém Stanovisku soustředí zejména na dvě otázky: na otázku rozložení důkazního břemene mezi stranami a na povahu odůvodnění pro použití kritéria počtu odpracovaných let.

Rozložení důkazního břemene
Úprava rozložení důkazního břemene v případech nepřímé diskriminace v právu ES vyžaduje, aby žalující strana předložila důkaz, že napadané opatření zaměstnavatele má negativní dopad na ženy (tzv. prima facie diskriminace). Pokud tak učiní, je na straně žalované, aby prokázala, že opatření sleduje legitimní cíl, že je nutné k dosažení tohoto cíle a je přiměřené.

Ve výše citovaném rozsudku Danfoss Soudní dvůr obratem rozhodl, že délka praxe jde ruku v ruce se zkušeností. Ta obecně umožňuje zaměstnancům lépe vykonávat jejich povinnosti a zaměstnavatel proto může počet odpracovaných let odměnit, aniž by musel prokázat její důležitost pro výkon úkolů svěřených zaměstnanci. Toto bezpodmínečné přijetí kritéria seniority je nicméně v rozporu se standardním testem, který Soudní dvůr používá v případech nepřímé diskriminace.

V následujících rozsudcích, týkajících se nepřímé diskriminace žen pracujících na částečný úvazek, již Soudní dvůr opět vyžadoval objektivní odůvodnění a přiměřenost prostředků. Soudní dvůr rozpoznal, že ač počet odpracovaných let jde ruku v ruce se zkušenostmi, které v zásadě umožňují zaměstnancům lépe vykonávat jejich povinnosti, objektivnost tohoto hlediska závisí na všech okolnostech každého případu. Závisí zejména na vztahu mezi povahou vykonávaných povinností a zkušenostmi nabytými výkonem těchto povinností po odpracování určitého počtu pracovních hodin.

Generální advokát Maduro vyvozuje, že Soudní dvůr rozsudek Danfoss v následující judikatuře přehodnotil. Po prokázání prima facie diskriminace žalobkyní by tak mělo přejít důkazní břemeno na zaměstnavatele, který bude odůvodňovat legitimitu použití kritéria počtu odpracovaných hodin.

Povaha odůvodnění
Dle generálního advokáta by zaměstnavatelé měli odůvodnit použití kritéria seniority obecně pro pravidla odměňování (a nikoli v každém konkrétním případě zvlášť). Mezi legitimní cíle, které zaměstnavatel může sledovat, patří například produktivita, stabilita pracovní síly či minimalizace nákladů (například na přijímání zaměstnanců) či požadavek loajality, nezávislosti a neutrality (zejména u státních zaměstnanců).

Generální advokát upozorňuje, že odůvodnění podléhá testu přiměřenosti, při kterém se kontroluje vhodnost a nezbytnost opatření pro dosažení sledovaného cíle. To mj. znamená, že musí být prokazatelná vhodnost odměňování seniority pro zvýšení produktivity - nesmí se jednat o pouhou generalizaci. Kontrolována musí být též nezbytnost opatření - kritérium seniority lze použít, neexistuje-li jiná varianta, například použití kritéria výkonnosti, která by méně postihovala ženy. Nezapočítání mateřské či rodičovské dovolené do počtu odsloužených let nebude podle generálního advokáta nikdy přiměřené, protože negativní dopad na ženy je obrovský.

Zaměstnavatelé by tak podle generálního advokáta měli: 1) zaručit transparentnost systému odměňování, aby bylo možné určit, jak přesně se seniorita odráží do odměn zaměstnanců, 2) být schopni objasnit vztah mezi počtem odsloužených let a jinými kritérii, jako je výkonnost a kvalifikace, 3) vysvětlit, proč je zkušenost relevantní pro danou práci, 4) a ukázat, že odměnění zkušenosti je tomu přiměřené (například u pozic zahrnujících odpovědnost a řídící úkoly bude zkušenost mnohem cennější než u pozic sestávajících z opakujících se úkolů).

Generální advokát tedy Soudnímu dvoru navrhuje přestat privilegovat senioritu jako bezproblémové kritérium a podřídit jeho použití zaměstnavatelem přísné soudní kontrole.

Soudní dvůr v relativně stručném rozhodnutí nenásleduje návrhy generální advokáta. Vychází z rozsudku Danfoss a považuje tudíž kritérium seniority za v zásadě legitimní. Zaměstnavatel jej bude muset odůvodnit jen ve výjimečném případě, kdy zaměstnanec předloží skutečnosti, které jsou způsobilé vzbudit závažné pochybnosti ohledně schopnosti kritéria seniority dosáhnout výše uvedeného cíle. Potom je povinností zaměstnavatele, aby prokázal, že počet odsloužených let jde ruku v ruce se zkušeností a že zaměstnanci umožňuje, aby lépe plnili své úkoly v zaměstnání.

Soudní dvůr tak rozsudkem Cadman mění rozložení důkazního břemene mezi stranami. V případech nepřímé diskriminace přechází důkazní břemeno na zaměstnavatele v okamžiku, kdy žalující strana předloží důkazy o tom, že napadané opatření zaměstnavatele má negativní dopad na ženy. V případech, kdy je napadána seniorita, budou žalobkyně muset vzbudit navíc závažné pochybnosti o tom, zda počet odsloužených let skutečně zaměstnancům umožňuje lépe plnit jejich úkoly.

Soudní dvůr zvolil ve svém rozsudku střední cestu. Ustoupil do jisté míry zájmům členských států, které kritérium seniority běžně používají ve svých systémech odměňování státní služby. Na druhou stranu nechal pootevřené dveře soudní kontrole - pokud žalující zaměstnankyně vzbudí závažné pochybnosti, může národní soud kontrolovat legitimnost použití kritéria počtu odpracovaných let. Analýza obsažená ve stanovisku generálního advokáta pak může být použita pro interpretaci pojmu "závažných pochybností". Soudy tak například mohou využít jeho zjištění, že vztah mezi délkou praxe, nabytím zkušeností a lepším plněním úkolů je relativně zřejmý u řídících či jiných odpovědných funkcí, závažné pochybnosti ale již může vzbudit jeho použití u prací sestávajících z opakujících se úkolů.

Závěrem je třeba poznamenat, že oproti některým komentářům v českém tisku (Muntean, C. ECJ ruling OKs less pay for mothers, Czech Business Weekly, 9. 10. 2006) nebude mít rozsudek ve věci Cadman negativní dopad na ženy, které v ČR odchází na mateřskou či rodičovskou dovolenou. Je pravdou, že rozsudek explicitně nepřikazuje započítat péči o dítě do délky praxe. Česká právní úprava, dle které jsou mateřská a rodičovská dovolená důležitými osobními překážkami v práci na straně zaměstnance (§ 127 zákoníku práce) během nichž pracovní poměr trvá, nicméně započítání doby mateřské či rodičovské dovolené do délky praxe předvídá.