[ 3.5.2004, Redakce F.cz Rovné příležitosti > Rovné příležitosti ]

První březen byl v Irsku vyhlášen jako den Work Life Balance, který připomíná potřebu harmonizace pracovního a soukromého života. Jako příklad z praxe vám nabízíme tři firmy působící v Irsku, které mají pracovní programy podporující rovnováhu mezi prací a rodinou. Českou situaci představíme ukázkou přístupu dvou firem, které se snaží usnadnit svým zaměstnankyním, které mají děti, profesní růst. Nejde však o žádné oficiální programy. O tom si v Česku zatím můžeme nechat zdát. Většina českých firem nemá oficiální program pro zaměstnané matky. Pokud vůbec nějaká vstřícnost funguje, pak pouze na osobní úrovni a týká se výhradně top managementu.

Bank of Ireland

Možnosti flexibilní práce
Řada možností pro flexibilní práci byla stálým zaměstnancům představena při pořádání kulatých stolů v letech 1995/96 . Reprezentativní skupiny zaměstnanců všech úrovní tam byly požádány, aby označily několik možností, které by napomohly sladit jejich pracovní a osobní závazky. Oddělení lidských zdrojů pak vedla oddělené debaty, aby identifikovala a vyřešila problémy spojené s praktickou realizací a administrativou těchto programů. Dále se zahájila diskuze s odborovými svazy, které uvítaly zpřístupnění možností pro flexibilní práci. Po čase dostali všichni zaměstnanci k dispozici brožuru s přehledem dostupných možností a aplikačních procesů. Současně se do provozu uvedla telefonní linka pomoci K dispozici byl také vzor, který umožnil zájemcům spočítat přibližný finanční dopad nových opatření.

• Sdílení pracovního úvazku: Je poskytováno všem stálým zaměstnancům s více jak ročním pracovním úvazkem v Bank of Ireland. Zaměstnanci mají možnost vrátit se k plnému pracovnímu úvazku (s tříměsíční výpovědní lhůtou) kdykoliv po dvou letech sdíleného pracovního úvazku.
• Práce na částečný úvazek: Práce na částečný úvazek je dostupná všem zaměstnancům po jednom odpracovaném roce. I zde platí možnost návratu k plnému úvazku (s tříměsíční výpovědní lhůtou) po dvou letech.
• Přestávky v kariéře: Zaměstnanci s minimálně dvěma odpracovanými roky mohou využít tzv. "přestávky v kariéře" z jakéhokoli rozumného důvodu (jiného než je práce pro konkurenci). Přestávka může trvat od šesti měsíců až do tří let. Přeje-li si zaměstnanec po návratu z přestávky přejít na částečný úvazek, bude mu to ve všech ohledech maximálně usnadněno. V tomto případě se však požaduje minimálně tříměsíční oznamovací předstih.
• Otcovská dovolená: Jednotýdenní placená otcovská dovolená je k dispozici všem stálým zaměstnancům s dokončenou jednoroční službou, musí však být vybrána v rozmezí čtyř týdnů od narození či adopce dítěte.
• Rozšířená otcovská dovolená: Stálí zaměstnanci s minimálně roční službou mohou využít neplacené dovolené v celkovém rozsahu dvanácti měsíců, včetně všech zákonných nároků, a to pro každé dítě do osmého roku věku.
• Dovolená v kariéře: Tato dovolená umožňuje stálým zaměstnancům s minimálně jedním odpracovaným rokem využít až tříměsíční neplacené dovolené za účelem péče o své blízké, např. partnera, rodiče nebo dítě. Ve výjimečných případech lze požádat o dovolenou delší než jsou tři měsíce.
• Prodloužená mateřská dovolená: Celkem čtyřměsíční neplacená dovolená (zahrnuje neplacené zákonné nároky) je poskytována ke stávající placené mateřské dovolené. V případě návratu do zaměstnání je možné flexibilní pracovní uspořádání.
• Rozšířená dovolená při adopci: Všichni zaměstnanci, kterých se týká Úmluva o dovolené při adopci z roku 1995 a mají odpracován minimálně jeden rok, mohou využít až čtyřměsíční neplacené dovolené (zahrnující zákonné nároky) navíc ke stávající placené dovolené při adopci. Všichni ostatní adoptující zaměstnanci mohou využít čtyřměsíční neplacené dovolené. V případě návratu do práce je možné flexibilní pracovní uspořádání.
• Dovolená v naléhavých případech: Stálí zaměstnanci s minimálně roční odpracovanou službou mají možnost v naléhavém případě vybrat si až pět dnů dovolené za rok, a to bez předchozího oznámení nad rámec jejich běžné dovolené. Toto je dodatek spadající pod zákon o rodičovské dovolené.
• Žádosti: Všechny žádosti jsou postupovány na oddělení managementu a řízení lidských zdrojů. Každá je za účelem sladění individuálních potřeb s obchodními podmínkami banky individuálně diskutována. Oddělení se snaží maximálně vycházet vstříc zaměstnaneckým požadavkům.
• Jesle: Jesle fungují od roku 1991 a jsou v blízkosti ředitelství banky na Baggot Street. Místa v jeslích jsou přidělována podle pořadí žádostí a jsou dostupná všem dětem stálých zaměstnanců Bank of Ireland v cenových relacích odpovídajících konkurenčnímu trhu. Před otevřením jeslí byl mezi zaměstnanci proveden výzkum týkající se umístění jeslí, otevíracích hodin apod. Jesle First Steps poskytují vysoce kvalitní péči o děti a úzce spolupracují s rodiči.V jeslích může být umístěno až padesát dětí a využívají je zaměstnanci na plný i částečný úvazek.

• rozšířené placení nemocenské dovolené
• program podpory zaměstnancům, který je dostupný zaměstnancům a jejich rodinám
• podpora při studiu a během studijní či zkouškové dovolené a navrácení poplatků
• úmluvy o dovolené (navíc vedle spadajících pod "flexibilní práci"), např. volno z naléhavých rodinných důvodů (úmrtí apod.)
• zahrnutí partnera/rodiny do řady sportovních a společenských aktivit

Intel Ireland Ltd.

• Rodinná pouta: Aktuálně uvedený informační servis, který poskytuje konzultace, informace a pomoc zaměstnancům, kteří hledají pomoc v péčí o děti.
• Fond rozvoje dětské péče: Intel poskytuje L300,000 na další rozvoj a zdokonalení výbavy jeslí na území Irska.
• Letní tábory: Intel pořádá letní tábory pro děti (ve věku pět až dvanáct let) zaměstnanců.
• Semináře o péči o rodinné příslušníky a o rodičovské péči: Každé čtvrtletí plánuje Intel zavést alespoň jeden seminář pokrývající témata týkající se péče o rodinné příslušníky a rodinné péče.
• Dětský dárkový koš: Každému dítěti, které se narodí zaměstnanci, je poslán dárkový koš.
• Strategie péče o děti: V současné době Intel provádí odhady nákladů a výnosů na moderní jesle.

• sdílení pracovního úvazku
• práci na částečný úvazek
• práci po telefonu (telekomuting) a práci doma
• flexibilní začátek pracovního dne
• dovolená či absence z pracovních či osobních důvodů

IBM Irsko

• opatření pro flexibilní práci, která zahrnují zkrácenou pracovní dobu, flexibilní pracovní dobu a brzké zavedení sdílení pracovního úvazku
• práce přes internet, dovolující některým zaměstnancům provádět část nebo celou svou práci z domova
• mobilní práce, čili možnost pracovat na různých místech
• prodloužení nemocenské dovolené
• mateřská dovolená, odpovídající plné výši původního platu
• různorodé programy dovolené a absence
• úhrada školného
• speciální dovolená

Společnost IBM v červenci 2000 oznámila zřízení padesátimiliónového celosvětového fondu určeného na rozvoj a podporu programů, které umožňují sladit práci s rodinou. Společnost IBM vnímá tyto programy jako strategickou obchodní iniciativu, nikoliv charitativní snahu. Podpora péče o rodinné příslušníky pomáhá mužům a ženám plně se soustředit na výkon, a zvyšuje tak jejich zodpovědnost vůči práci a potřebám zákazníků. V centru pozornosti jsou programy péče o rodinné příslušníky, které pomáhají zaměstnancům vyvážit práci s rodinným životem, zvláště v oblasti péče o děti a starší lidi. Řada těchto programů se rozvíjí také v Kanadě, Mexiku, Německu, Spojených státech.

V Irsku se IBM snaží rozvíjet programy podporující rodinu, v současnosti například v Dublinu buduje nové jesle za účelem poskytování kvalitní péče o děti po dvanáct hodin denně. Cílem fungování fondu je zvýšit celkovou produktivitu firmy, neboť si bude schopna udržet své nejlepší zaměstnance a zajistí jejich kariérový postup. Jde o další krok v celosvětovém úsilí IBM být tzv. "zaměstnavatelem s možností volby".

Firma IBM zjišťovala příčiny odchodu "talentů". Bylo zjištěno, že jsou způsobeny řadou samostatných, ale také vzájemně propojených faktorů, přičemž řada z nich souvisí se snahou zaměstnanců sladit práci se soukromým životem. IBM se zaměřila na základní příčiny vysoké pracovní zátěže, které figurovaly ve většině výzkumů pracovních stresorů; dále zkoumala překážky, které brání plnému pracovnímu nasazení zaměstnanců a které jsou zapříčiněny povinnostmi v péči o rodinné příslušníky. V současnosti IBM zkoumá všechny relevantní překážky bránící ženám v jejich profesním rozvoji.

Vedle toho se IBM soustředí na ženy s rodinami, které pracují na noční směny (IBM v Irsku zaměstnává několik stovek žen s rodinami) a současně se starají o své rodiny, což jsou v podstatě dvě zaměstnání na plný pracovní úvazek. Uvažujeme-li o směnném provozu, zvláště v prostředí manuální výroby, kde je flexibilní pracovní doba značně omezená, tvoří tyto ženy speciální pracovní skupinu a práce na noční směny na ně má ve srovnání s jinými skupinami zaměstnanců mnohem větší dopad.

Podle IBM je třeba pěstovat citlivost vůči těmto otázkám nejen u svých zaměstnanců, ale v celé společnosti. Pracující ženy s rodinami jsou obrovským přínosem nejen pro organizace, kde pracují, ale právě pro společnost obecně. Obětují totiž velké množství svého volného času, včetně pravidelného spánku. Vytváření a udržování rovnováhy mezi prací a rodinou je čím dál náročnější, a proto je potřeba prozkoumat speciální potřeby zaměstnanců v kontextu konkrétní země.

Prorodinné programy v ČR

Většina českých firem nemá oficiální program pro zaměstnané matky. Pokud vůbec nějaká vstřícnost funguje, pak pouze na osobní úrovni a týká se výhradně top managementu.

GiTy

Jednou z mála českých firem, vstřícných ke svým zaměstnankyním je firma Gity, přesto ani ona nemá oficiální program. Jak uvedla Alena Sukopová, personalistka firmy Gity: "Pokud jde o zaměstnankyni, která je ve své práci velmi pracovně vytížená a chce si založit rodinu, není žádným tabu diskuse o skloubení těchto dvou zdánlivě protichůdných aktivit V případě, že se obě strany dohodou na přijatelném pokračování spolupráce, je firma ochotná nově vzniklé situaci podřídit pracovní režim dané profese - částečný úvazek, poradenství, práce z tzv.homeoffice, apod. Ne pro každou z žen je podobná varianta spolupráce zajímavá a ne na každém pracovišti je akceptovatelná. Nicméně GiTy se nebrání nestandardním návrhům spolupráce, která bude funkční a je ochotná vyjít vstříc."

Generální ředitelka a spolumajitelka Olga Girstlová k problematice slučování rodinného a profesního života uvedla v rozhovoru pro časopis Brno Business: "V roce 1990 už jsem měla dvě děti a velkou touhu něco dokázat, být nezávislá ve svém rozhodování a zvolila jsem cestu své seberealizace v podnikání. Jiná volba pro mě nebyla a během deseti let podnikání přišly další dvě děti. Skloubit podnikání a rodinu jde, ale je nutné si vše řádně uvážit, probrat to se svým partnerem, že i on přijímá tento způsob rodinného života a vše si řádně ve svém okolí připravit."

Je třeba zdůraznit, že takové řešení se nabízí jen velmi úzce profilovaným profesím a malému počtu žen. Kromě toho nechává celospolečenský problém slučování dvojího života žen vyřešit samotné ženy, aniž by za toto řešení management přebíral spoluzodpovědnost.

Od roku 2000 se firma GiTy jako hlavní partnerka podílela na uspořádání dvou ročníků mezinárodní konference "Žena - tvůrčí osobnost třetího tisíciletí", kterých se zúčastnilo téměř 300 žen - podnikatelek a manažerek z České republiky i ze zahraničí. První ročník byl spojen s vyhlášením ceny pro nejlepší podnikatelku České republiky. GiTy napomáhá fungování Centra pro podnikatelky v Brně. Generální ředitelka Olga Girstlová byla v roce 2000 zvolena prezidentkou Moravské asociace podnikatelek a manažerek (MAPM). Cílem tohoto profesního sdružení je vytvoření lepšího prostředí pro podnikání žen a vzájemnou podporu jejich aktivit, možnost osobního i profesního rozvoje a celkové zlepšení podnikatelského prostředí u nás.

Via Perfecta se zabývá organizací a zajištěním konferencí, společenských akcí a setkání. Už povaha samotné práce vyžaduje od zaměstnanců velkou flexibilitu. Via Perfecta byla založena dvěma ženami, paní Lucií Pilipovou, partnerkou firmy a matkou tří dětí a paní Johanou Růžičkovou. Zaměstnanci firmy jsou převážně ženy, což je způsobeno především typem a náplní práce, nikoliv záměrně. Tato převaha ženského elementu vede k většímu pochopení potřeb zaměstnankyň - žen, které se chtějí úspěšně profesně uplatnit a zároveň býti dobrou matkou.

• flexibilní pracovní doba, včetně flexibilního začátku pracovního dne a konce pracovního dne
• práce z domova a po telefonu (tuto možnost využívá většina žen – matek, které pracují z domova z 60-70% jejich pracovního času)
• příspěvek na hlídání dítěte v pracovní době
• možnost zkráceného nebo individuálního pracovního úvazku
• studijní a zkouškové volno
• sportovní a oddychové programy pro celé rodiny

Uvažuje se o zřízení školky v sídle firmy nebo o společném hlídání dětí.