[ 31.1.2006, Kateřina Machovcová, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

Výzkum potřeb personalistů v oblasti rozvoje rovných příležitostí žen a mužů byl obecně prospěšnou společností Gender Studies realizován v období srpen 2005 - leden 2006 jako součást rozsáhlého projektu EU EQUAL "Půl na půl". Záběr výzkumu pokrýval řadu oblastí personálního řízení, pro tento článek vybíráme závěry spadající do kategorie management rodičovské dovolené. Oblasti práce s informačními technologiemi, které svou podstatou podporují práci na dálku, jsou s ohledem na uplatnění rodičů vnímány jako velmi perspektivní.

Problematika postavení rodičů je ve firmách chápána především s ohledem na ztráty, které firmě způsobí odchod spolehlivé zaměstnankyně/zaměstnance:

"Dělali jsme analýzy toho kolik nás stojí zaměstnanec, když odejde, tak najít nového, a u nás je to opravdu investice roku, roku a půl, pokud nám odejde manažer. A tam jsme i o tom, že kdybychom měli toho člověka plně platit, tak se nám vyplatí ho udržet. Než vlastně hledat toho nového. Ale je to vlastně zase takové to krátkodobé přemýšlení, prostě najdeme někoho nového". Hlavní nabízená opatření se týkají flexibility pracovní doby ve smyslu částečné práce z domova, zkrácených úvazků nebo sdílení pracovního místa. Za důležitý faktor je považováno, aby osoba pečující o dítě zůstala alespoň v občasném kontaktu se svojí firmou. I když nebude moci pracovat na původní pozici, nutné je jednoduše hledat jakoukoliv možnost kontaktu, která zajistí alespoň základní přehled o tom, co se v organizaci děje a umožní průběžnou komunikaci ohledně očekávaného návratu do zaměstnání a perspektivy další spolupráce.

Důležitým prvkem je oboustranná vstřícnost a ochota k hledání řešení:

"Pokud má žena zájem být v kontaktu, tak firma jí vychází vstříc… setkání, maily, záleží na pozici… V našem případě to jsou dvě ženy ve vyšším managementu, vedoucí oddělení… jsou to zaměstnankyně, které firma chce…". Zejména větší firmy zajišťují komplexní podporu: zajištění benefitů jako služební notebook, mobil i automobil, funkčnost firemního e-mailu, dle možnosti školení či porady. Způsoby podpory rodičů ale našli i v jedné z menších firem, kde pracuje hodně mladých lidí: jsou jim udělovány finanční příspěvky při narození dítěte a poté při narozeninách. Nenáročnou alternativou jak alespoň minimálně propojit pracovní a rodinné prostředí jsou dny s programem určené setkávání rodin, které byly zmíněny v několika případech jako oblíbená iniciativa.

Ve výzkumu bylo opakovaně poukázáno na problém nedostatečných služeb, případně nedostatků v legislativě (například není ošetřen status au-pair), na což postupně začínají reagovat zejména větší firmy. Nemají sice zkušenost s vlastními jeslemi či školkou, ale realizují či zvažují podporu zařízení jiného provozovatele, která zaměstnancům a zaměstnankyním umožní i nadstandardní služby, například hlídání v pozdějších hodinách. Taková spolupráce firem sídlících ve stejné oblasti umožňuje snížení nákladů a zvýšení efektivity nabídky. Rozšíření poskytovaných služeb připravují v jedné ze zúčastněných firem, která se bude stěhovat do nové budovy: "Plánujeme zajištění nákupu, čistírny, místnost pro kojení, kde bude možnost mít děti na pracovišti, relaxační místnost…Zvažujeme i model, že se staneme partnery vybrané školky, jeslí, a rodiče budou mít určité výhody, za to že firma školku podporuje …". Jako problém bylo ve výzkumu vnímáno, že taková opatření mohou zajistit pouze větší firmy, k úvaze však můžeme nabídnout právě propojení několika menších subjektů.

Možnosti slaďování rodiny a profese častěji využívají ženy, důvody naznačují zkušenosti v jedné z větších firem, která zavedla program podpory rodičů:

"Zatím se projevuje to, co je na českém trhu tak nějak tradiční, že rodičovské se věnují a priori ženy. Je to taky dané tím, že když berete těch prvních šest měsíců ze zákona mateřskou, tak toho muž nedosáhne. Tady si myslím, že je třeba, aby taky zapracovala ta legislativa, že když jsou takový bariéry v legislativě, který nejsou zjevně o rovných příležitostech, tak to si myslím, je jeden z důvodů, proč se ten trh chová tak tradičně, jak se chová, že na mateřskou chodí ženy."

Pro zavádění různých programů, do kterých je možné včlenit perspektivu rovných příležitostí (retenční, motivační aj.), se ukazuje stěžejní sdílení dobrých příkladů mezi firmami: na konferencích či pracovních setkání manažerů v oblasti řízení lidských zdrojů zaznívají zkušenosti z praxe, které potom některé firmy využijí jako inspiraci pro realizaci vlastních programů.

Doporučení, která je možné odvodit z výpovědí získaných ve výzkumu:

Tento projekt je spolufinancován Evropským sociálním fondem EU a státním rozpočtem České republiky.