[ 30.12.2005, Alena Králíková, Gender Studies, o.p.s. Rovné příležitosti > Trh práce ]

Ve své prezentaci zaměřené na ženy v řídících pozicích a přednesené na konferenci organizované Gender Studies, o.p.s. v listopadu 2005 zmínila Alena Křížková, že "v rámci současného nastavení podmínek pro manažerskou kariéru žen jsou ženy nuceny většinou volit jednu z cest - buď budovat kariéru nebo zakládat rodinu a tato volba je od nich také očekávána." Vzhledem k tomu, že se v Sociologickém ústavu Akademie věd ČR, oddělení Gender & sociologie, dlouhodobě věnuje právě postavení žen v zaměstnaneckých hierarchiích, požádaly jsme ji o rozhovor, který by blíže představil výstupy její práce a zjištění, k nimž došla.

K jakým závěrům došel váš výzkum o ženách v řídících pozicích? Byly některé zjištěné aspekty překvapením?

Výzkum metodou případové studie - hloubkovými rozhovory - se ženami na pozicích středního a vyššího managementu jedné mezinárodní firmy působící v Praze proběhl v roce 2001. Výsledky byly publikovány zejména v letech 2002 a 2003 v publikacích: Křížková, Alena. (2002). Životní strategie manažerek: Případová studie (Life Strategies of Female Managers: Case Study), Sociological Papers 02:8. Sociologický ústav AV ČR Křížková, Alena. (2003). Kariérní vzorce žen v managementu. Strategie žen v rámci genderového režimu organizace (The Career Patterns of Women in Management. The Conditions and Strategies of Women within the Gender Regime of Organisation), In: Sociologický časopis/Czech Sociological review 4:447-468. Sociologický ústav AV ČR

Vzhledem k tomu, že ve zkoumaném vzorku manažerek byly zastoupeny zejména bezdětné ženy ve věku okolo 30 let, byly zajímavé jejich strategie rozhodování o založení rodiny. Všechny tyto manažerky absolvovaly náročné vysokoškolské vzdělání a kariérní dráhu zhruba 5 let, která v průměru obnášela pracovní dobu 60 hodin týdně a další firemní vzdělávání; to vše v soutěživém pracovním prostředí. Přesto bylo jejich téměř jednotnou strategií v rámci rozhodování o založení rodiny vzdát se kariéry a nepokračovat na pracovní pozici. To se projevilo i v zastoupení žen a mužů v rámci firemní hierarchie. Zhruba do 35 let a do pozice manažera/manažerky je podíl žen a mužů poměrně vyrovnaný, na vyšších pozicích je zcela zřejmý nedostatek žen.

Dalšími ženami ve vzorku byly ženy starší, buď ženy bezdětné nebo ženy, které dokázaly to, co jejich mladé kolegyně považují za téměř nemožné - zkombinovat práci na manažerské pozici s rodinným životem. Těch však je ve firmě velmi málo a za možnost skloubit profesní a rodinný život platí nejrůznějšími způsoby.

Můžete zmínit nejvážnější bariéry, kterým ženy na trhu práce a při kariérním postupu nejvíce čelí? Došlo v této oblasti k nějakému posunu - například v tom, do jaké míry svou ztíženou pozici ženy reflektují a jak ji vnímají muži?

Nejzávažnější bariérou nazývám bariéru ženskosti. Jak v mém výzkumu manažerek, tak i v zahraničních výzkumech, se ukazuje, že ženy nejsou jen znevýhodněny tím, že mají děti a pečují o domácnost, což jim buď fakticky nebo v předsudcích okolí znemožňuje věnovat práci tolik času a energie jako muži. Tou prvotní bariérou je totiž samotný fakt, že jste ženou. I bezdětné ženy, podle jejichž věku se už téměř nedá předpokládat, že založí rodinu, pociťují v práci bariéry, které jim znemožňují být hodnoceny jako stejně schopné jako jejich mužští kolegové.

Celé prostředí managementu je nastaveno tak, že vyhovuje mužům a image manažera není genderově neutrální, ale vyplňuje jej stereotyp mužského pohlaví. Odhlédnete-li od manažerských pozic, je dále důležité to, že ve firmách jsou pozice asistentek (sekretářek) obsazovány téměř výlučně ženami. Tento fakt, který všichni ve firmě včetně klientů vnímají, aniž by si to uvědomovali, pak má zpětně vliv na pozici žen manažerek a snižuje jejich prestiž. Pak ani nemusí docházet k situacím, kdy někdo předpokládá, že hovoří s asistentkou a před ním přitom stojí manažerka.

Kde podle vás spočívá "náprava", resp. zlepšení postavení žen na trhu práce?

Je to jednak v podpoře kombinace pracovních závazků v rámci firem a to pro ženy i muže jako rodiče. Dále by mělo dojít k rozbití stereotypu maskulinního manažera.

Jaké strategie slaďování rodinného/soukromého a pracovního života považujete za nejzajímavější, resp. nejvhodnější?

V rámci firem by měly být nabízeny programy, které by rodičům - ženám i mužům - umožnily rychlý návrat do zaměstnání, pokud o to stojí nebo alespoň udržení kontaktu se zaměstnavatelem v době pracovní nepřítomnosti např. rodičovské dovolené. Dále by měly být mnohem více nabízeny nejrůznější opatření flexibilní organizace práce jako je práce z domova, volná pracovní doba apod. Zároveň by mělo být pracovní prostředí nastaveno tak, že přeje rovným příležitostem mužů a žen a všichni by to tak měli vnímat. S tím je spojen i větší důraz na výsledky práce než na dobu strávenou na pracovišti apod. To vše je o hodnotách v pracovním prostředí, které by měly být zcela zřetelně formulované a jasné všem pracovníkům na všech pozicích. Rodičovství by nemělo být handicapem; firmy by si měly uvědomit, že spokojený pracovník nebo pracovnice s rodinou jsou často velmi jistou pracovní silou, do níž se vyplatí investovat.

Jaké další výzkumy týkající se situace žen a mužů ve společnosti, nejen na trhu práce, ale například i co se týká rodičovství, účasti na politickém rozhodování apod., budete realizovat do budoucna?

Na výzkum žen na manažerských pozicích navázal výzkum životních strategií podnikatelek a podnikatelů. Jde také o řídící pozice, ale podnikání se vyznačuje dalšími významnými faktory, které životní strategie utvářejí v závislosti na genderu. Dále běží projekt Kombinace pracovního a rodinného života v perspektivě genderových vztahů, sociální a zaměstnavatelské politiky ČR, který byl podpořen Grantovou agenturou ČR. V rámci tohoto projektu proběhl reprezentativní výzkum rodičů dětí do 18 let a chystá se kvalitativní výzkum pracovních podmínek spojených s rodičovstvím.